“Ik heb het helemaal gehad!” Met deze mededeling belde een HR-Adviseur mij een tijdje geleden op. Een leidinggevende was voor de zoveelste keer komen klagen over één van zijn medewerkers van de serviceafdeling. De medewerker had altijd hele goede beoordelingen gehad, leverde in het algemeen kwalitatief goed werk, maar de laatste tijd was het een en al kommer en kwel. Niets was er goed; de medewerker vitte op zijn collega’s, werkte wel vaak over maar dan met het gezicht van een oorwurm en als de leidinggevende in gesprek met hem wilde gaan, dan was hij kortaf en had hij geen goed woord over voor de werkgever of zijn collega’s. De leidinggevende beschouwde hem als iemand die eigenlijk teveel klaar stond voor een ander, maar dat was tot nu toe eigenlijk geen probleem geweest. De servicemedewerker ging vaak tot het uiterste in zijn werk om een goede prestatie neer te zetten, maar de laatste tijd had hij steeds meer tijd nodig en raakte hij achterop met zijn werk. De leidinggevende wilde hem absoluut niet kwijt, maar de werkhouding van de medewerker resulteerde er momenteel in dat collega’s aangaven dat ze eigenlijk niet meer met hem wilden werken en ook de klanten klaagden dat de service-afwikkeling langer duurde dan dat ze normaal gewend waren. Dat kon zo niet doorgaan en gelukkig zag de medewerker dat zelf ook in. De HR-Adviseur vroeg aan mij of ik kon helpen….. Tuurlijk!
Tijdens het intakegesprek gaf de medewerker aan dat hij constant brandjes aan het blussen was, hij zijn targets niet haalde omdat hij teveel werk voor anderen deed (nee zeggen was lastig voor hem), hij momenteel moe en futloos naar huis ging en dan ook geen energie meer had om thuis leuke dingen met zijn gezin te doen. Hij kreeg steeds minder plezier in zijn werk en had ook wel in de gaten dat als hij zo doorging hij waarschijnlijk ging uitvallen. Dat wilde hij zeker niet. We gingen aan de slag. Inmiddels is het traject succesvol afgesloten. De medewerker heeft geleerd om beter prioriteiten te stellen en daardoor beter te plannen, hij haalt zijn eigen targets terwijl hij ook nog regelmatig werk voor collega’s doet, maar hij heeft geleerd om beter zijn grenzen te stellen door op tijd nee te zeggen. Hij is weer de fijne collega geworden die hij was en zijn collega’s zijn ook weer blij met hem. En de leidinggevende… die loopt fluitend de deur van HR voorbij, want zijn probleem is opgelost.
Heb jij ook zo’n medewerker die het licht aan het eind van de tunnel even niet meer ziet en wil jij hier wat aan doen om verzuim of een hoop negatieve stress te voorkomen? Bel me dan op 06-18326153 of stuur een mail naar info@amgcoaching.nl dan maken we een afspraak voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
PS: Mocht de medewerker toch uitvallen, dan kun je hieronder lezen wat je wel/niet mag vragen aan een zieke medewerker.
Wat mag ik wel/niet vragen als werkgever aan een zieke medewerker?
Door de komst van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) is het er voor jou als werkgever niet makkelijker op geworden wanneer een medewerker zich ziek meldt. Want tja, wat mag je nu wel en wat mag je niet meer vragen of registreren?
Wat mag je wel vragen?
- Hoe lang de medewerker denkt afwezig te zijn.
- Welke lopende werkzaamheden en afspraken blijven er liggen die moeten worden overgenomen.
- Of de werknemer zichzelf in staat acht om andere passende werkzaamheden te verrichten.
- Of de ziekmelding verband houdt met een arbeidsongeval.
- Op welk telefoonnummer en (verpleeg)adres de medewerker tijdens ziekte te bereiken is.
- Of er sprake is van een verkeersongeval waardoor je als werkgever de kosten voor de arbeidsongeschiktheid kunt verhalen (regresmogelijkheid).
- Je mag wel de werkzaamheden waartoe de werknemer nog wel of niet meer in staat is en de mate waarin hij arbeidsongeschikt is, vastleggen. De functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten worden beoordeeld en teruggekoppeld door de bedrijfsarts. Ook mag je registreren welke aanpassingen of werkvoorzieningen je in het kader van de re-integratie moet treffen.
Wat mag dan niet?
- Je mag vragen of de medewerker onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, maar dan weer niet onder welke. Dus je mag ook niet vragen of iemand zwanger is….
- Vragen of het verzuim werkgerelateerd is.
- Je mag niet vragen naar de aard, oorzaak van de ziekte, gestelde diagnoses of pijnklachten. Ook mag je geen gegevens over therapieën, afspraken met artsen, etc. noteren. Dat is te privé. Dus ook andere persoonlijke zaken als relatieproblemen, overlijden partner, etc. die niet noodzakelijk zijn in het kader van de arbeidsongeschiktheid mag je niet registreren.
- Vaak komt het voor dat de medewerker uit zichzelf al verteld wat er aan de hand is, maar dit mag je dus niet opnemen in het personeelsdossier of ergens anders registreren. Alleen de bedrijfsarts mag namelijk medische gegevens vastleggen.